猎聘会主动反馈面试结果吗（HR要不要通知他）

作者：黄兰兰，猎聘签约作者

有一次，在结束了一轮某个岗位的复试后，我用微信的方式编辑了一份这样的短信：

先是告诉对方本次面试的最终结果，代表公司对其表达谢意，感谢对我司的关注。

其次说明本次未录用的原因，表明不是因为他不优秀，而是在某些方面与职位不太匹配。

最后提出若有需要，可将他的简历做推荐，同时我们还需要哪些岗位人员，也欢迎他的推荐。

很快，对方就回复了：

“xx您好，非常感谢您的及时回复。您是我见过的最认真的HR，让我相信xx也是一家非常好的公司，虽然没有机会与您成为同事。”

HR在招聘面试环节，会遇到的一个程序，就是求职者面试完咱们的招聘岗位，那些没被录用的求职者，你一般是如何处理后续呢？

大多HR可能没有任何通知或回复。而大多求职者呢，也因为处于弱势一方，往往羞于提出这个需求。

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为什么HR不通知未录用的求职者面试结果？

1、时间成本考虑

面试，是招聘管理中时间成本最高的一个环节。

一场面试，如果不是很明显的不合适，少则几十分钟，多则需要一个多小时，根据具体岗位及面试官数量与能力的不同而不同。

所以，当面试结束后，HR的关注点自然是那些面试通过的人员。因为需要有如人才测评、背景调查、薪酬的确认、offer发送、入职审批的提交等等一系列后续工作要做。同时为了避免被录用的候选人流失，更是抢时间抢人才。

从时间成本考虑，那些没有被录用的人选，再在他们身上花时间，似乎就有些没有价值。

2、无要求，不回复

一般求职者在面试结束后，很少有主动向HR提出希望能主动告知其面试结果的要求，而习惯于计算着面试后的天数，想着差不多还没有通知就自己估摸着没希望了。

因为人都是趋利避害的，不愿意看到不好的结果，即使那已经成为现实。

但我个人往往比较喜欢那些能够主动提出这种需求的求职者，说明对方：

有时间观念，有结果意识，尽快给其结果，对方好做其他的安排和决定。同时他敢于及时了解反馈，表明其性格乐观，自信豁达。

3、美其名曰为对方“面子”考虑

其实很多企业规定是需要HR通知每一个求职者的面试结果的。但HR往往因为懒惰，或可能觉得这样做，是不是对求职者是一种自信心的打击，有些于心不忍。

其实，大可不必。毕竟不被录用，很多时候并不是对方不优秀，而只是和你的岗位不匹配而已。

如果真是为对方考虑，我倒觉得通知结果的时候，与其重点说他不合适，而应告诉他为什么不合适。

给一些专业的，或者职业规划的建议，尤其是实习生或经验较短的求职者，这对他们是很有帮助的。

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通知面试结果为什么很重要？

1、HR职业素养，成人达己

我在面试的时候，习惯先研究对方的简历，从教育背景、专业、毕业后的第一份工作到最近一份工作。

先预判一下这是一个什么样的候选人，对于职位，他匹配的优势是什么，又有哪些不足，以及根据其整个经历的走向，未来的职业规划是不是适合咱们的职位。

然后在面试当中，如果发现不适合，我一般也会有两个处理方式：

一个是看能不能转岗，当然要转的这个岗位和其应聘的岗位比较接近。

之前我就面试一个HRBP岗位人选，但我觉得他更适合做薪酬绩效模块，后来就做了这方面的沟通，成功说服他作了薪酬绩效主管，并且目前也做得很好。

另一个是对其职业规划的建议，很多人本身的能力很好，但履历本身比较混乱，也就是职业规划不清晰，要么是做了几份完全不相同的职位，要么是其过往经验与应聘的岗位并不相符。

我一般先问问他们自己的内心，到底想做什么，能做什么，给他们一些专业的建议，然后告诉他们仅供参考。但往往对方都很感激，觉得你很真诚，还有一些成为了朋友，在以后要么会来咨询我一些问题，或帮我推荐一些其他人选。

有一次，一家人力资源机构邀请我就“为什么现在还在做HR”说出我的想法。大多HR都会遇到老板或业务领导的不认同或质疑，为什么HR还能一直坚守。

对于我来说，HR除了因为职位和晋升需要影响老板或你的上司以及业务领导，HR也可以影响你的下属，你的团队，甚至和你一样的HR的从业者，包括那些有缘和你认识的求职者。HR有“老师”的角色，而老师，就会怀抱“成人达己”的素养，帮助他人成功，一样是HR的使命。

2、雇主品牌建设，有增值

招聘管理需要形成闭环。从邀约、面试、录用、试用这整个环节，每个环节都缺一不可，以及每一个环节都做好了才能形成良性循环。

尤其是面试结束后的环节，更决定了是否能吸引优秀人才加盟，以及体现了你这家企业的信誉和风度。

邀约对方的时候，极尽热情，而到了面试结束，则杳无音信，甚至求职者主动问询也是石沉大海。这样的反馈会让求职者体验感非常不好，觉得你太势力，工作不能有始有终，过于功利性，自然就会折射到你所在企业品牌的不佳。

HR其实就是企业的形象大使，招聘环节操作不当直接影响企业的雇主品牌。

企业雇主品牌的建设，一方面是内部员工，而另一方面则是外部员工。

外部员工包括潜在的候选人、离职员工，以及那些没有录用的候选人。

尤其是经过复试但未被录用的候选人，也会有很多价值：

有些没有录用，是因为当时咱们这个岗位缓招了，后续说不定还能用的上，可以放入你的人才储备库。

有些没有录用，是因为HR没有站在对方的角度帮对方分析职业规划，其实有些可以转岗利用，利人利己。

有些没有录用，可能仅仅只是和这个岗位不匹配，不代表他不优秀，可以推荐他给其他的HR朋友，后期他自然也会帮你推荐人选。

这无疑是给企业拓宽了更宽广的招聘渠道，同时也是树立企业雇主品牌的最好方式。

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最后

招聘模块最能看出一个人的变化和成长。

HR的成长，除了每天那些琐碎的工作日常，不妨多一些善意，多一些成人达己的心态，做一个不光有工作思维也有情怀的HR。

关于情怀，俞敏洪老师是这么说的：

是你自己做的一件事情，你自己是不是会有成就感，并且会引以为傲，并且同时为这个社会带来了某种好处和进步。